En este capítulo 13 aprenderemos a dar feedback. Un buen feedback, sea positivo o negativo, puede despertar, alentar, provocar, cambiar, mejorar, etc… los comportamientos de nuestros alumnos, hijos o usuarios de nuestro programas
educativos. Estás en el apartado de competencias del docente del siglo XXI. Mucho ánimo.

9.1.- EL ARTE DE DAR FEEDBACK

Feedback es un término inglés que puede traducirse como realimentación o retroalimentación. Se trata de la alimentación de un sistema a través del regreso de un sector o de un porcentaje de su salida.

UN BUEN FEEDBACK ALIENTA EL CAMINO

Dar feedback en el ámbito laboral tiene como principal objetivo informar al receptor acerca de la percepción que tenemos de su desempeño sobre una tarea o gestión realizada y el grado de acierto alcanzado respecto a lo que originalmente esperábamos.

Sin ser el mayor experto en el tema, ni mucho menos, considero que se trata de una herramienta fundamental para incrementar las fortalezas del empleado. Dar feedback adecuadamente es una habilidad valiosa para un líder, que puede ayudarlo a mejorar el desempeño de su equipo.

El feedback puede ser implícito o explícito. El implícito es el que se da a través de gestos, tonos de voz, expresiones y cualquier otra señal no verbal.

Además puede ser positivo o negativo. Normalmente cuánto más feedback positivo se recibe, mayor es la satisfacción (a menos que uno esté atravesando una etapa masoquista). El feedback negativo suele percibirse como amenazante y por ende tiende originalmente a desmotivarnos. Sin embargo el feedback negativo es fundamental para que podamos superarnos y evolucionar!!!

El modo en que se da y se recibe el feedback contribuye al proceso de aprendizaje. Las informaciones imprecisas, sentenciosas, inoportunas o inutilizables no son tan valiosas como las que son específicas, descriptivas, oportunas y prácticas. Del mismo modo, aunque recibir críticas no suele ser agradable, estar abierto a opiniones bien intencionadas y elaboradas sólo puede favorecer el progreso profesional.

 

9.2.- ¿COMO DAR FEEDBACK?

 

1.- PLANIFICAR EL MOMENTO APROPIADO

Para dar feedback es aconsejable establecer la reunión en un ámbito adecuado y con cierta anticipación. Esto es preferible a hacerlo de manera sorpresiva, porque permite que tanto la persona evaluada como su evaluador tengan la chance de prepararse emocionalmente para este momento.

Al tratarse de un tema de suma importancia (tanto para el evaluado como para el evaluador y en definitiva para la organización), no debería realizarse de manera improvisada.

2.- UN BUEN COMIENZO ES IMPORTANTE: CÓMO ROMPER EL HIELO

Debemos tener en cuenta de que aunque uno sea Maradona dando feedback, sin dudas va a causar dolor en el otro cuando se le marquen aspectos a mejorar.

Para aliviar esta situación, personalmente intento romper el hielo con algo de humor o comentando alguna experiencia personal relacionada a los feedbacks que yo he recibido (y no siempre fueron positivos).

• • A veces comento lo mal que me puse aquella vez que, durante una evaluación de desempeño recibí feedback negativo. Mi superior me decía que percibía que yo tenía problemas de Comunicación con algunas personas de la empresa! Y eso que yo pensaba que la comunicación era una de mis fortalezas! Eso me desmoronó durante unos días. Recuerdo que mi primer reacción fue culpar a la idiosincrasia de la compañía, para luego culpar a las otras personas con las cuales me decían que yo no me comunicaba bien… pero al cabo de unos días entendí que el feedback era acertado y que debía tomarlo como una oportunidad de mejora. Aún hoy, luego de unos años, sigo trabajando en ello y sé que tengo mucho por mejorar al respecto.
  • Otras veces le pregunto al evaluado si prefiere que le dé un feedback “suave” o “exigente”. Le digo que el “suave” tiene la ventaja de que sus sentimientos saldrán intactos, pero la devolución “exigente” tiene la ventaja de que voy a expresar cada uno de los puntos en los cuales estoy convencido que la persona posee más potencial que el demostrado. Hasta ahora nunca nadie me pidió que usara el feedback “suave”.
  • También me ha dado buen resultado pedirle a la persona que primero realice una auto-evaluación de su performance en determinado tema. Conduciendo esa charla adecuadamente suelen salir a la luz los aspectos a mejorar sin que suene a reproche.
  • Cuando hay mucha confianza con la persona le digo “la buena noticia es que no estás despedido” o algo evidentemente ridículo como para empezar con algo de humor. Lo importante es aflojar tensiones y entregarse a la actividad, que bien realizada es de incalculable valor para la evolución profesional del evaluado.

3.- BAJAR LAS BARRERAS DEFENSIVAS

Es habitual que al recibir feedback, asumamos una actitud defensiva. Al menos yo aún no he logrado evitarlo!!!

Un coach me dio un consejo interesante para estos casos… cuando uno advierte que la persona evaluada empieza a ponerse colorada de furia, casi entrando en ebullición, hay que permitirle que se descargue, que desagote… ¿Hasta qué punto? Hasta que el nivel
de bronca disminuya lo suficiente como para que se le destapen los oídos.

4.- DAR UN FEEDBACK COMPLETO

El feedback debe ser completo. Nadie hace todo bien o todo mal. No debemos solo mostrar puntos débiles, sino mostrar también puntos fuertes, y viceversa.

Además debemos intentar dar un feedback lo más específico posible. Cuanto más concreto seamos, mayor provecho obtendrá la persona que recibe el feedback.

Así, en lugar de decir: “A veces no te expresas claramente…”, habría que mencionar en qué aspecto exactamente la persona ha sido imprecisa y por qué hemos tenido problemas para entenderle. Por otro lado, tampoco es del todo productivo decir “creo que
hiciste un trabajo excelente”. Es mejor enumerar las cosas concretas que la persona hizo bien (cumplir fechas, comunicar entusiasmo a sus compañeros, mantenerse dentro del presupuesto, etc.).

5.- SER DESCRIPTIVO

Es importante ser más bien descriptivo que evaluativo. Se puede destacar el efecto que el trabajo generó en nosotros, y no focalizarse tanto en la percepción buena o mala que genere. Por ejemplo, decir: “Es incorrecto manejar al equipo de esta manera”, es una generalización que puede ser cierta o no dependiendo del caso. Sin embargo, decir: “El equipo no estaba al tanto del plan de proyecto”, puede servir para que la persona se dé cuenta de aspectos a mejorar sin sentirse atacado.

6.- NO UTILIZAR EL FEEDBACK PARA DESCARGARSE

Relacionado con el punto anterior, vale la pena recordad que el objetivo de dar feedback NO ES descargar nuestro enojo. Apuntamos a que la otra persona mejore y esto beneficie a nuestro equipo y a la compañía. Aquel que utiliza su posición de poder para desquitarse con un empleado a cargo, no solo está perjudicando a la persona y a la compañía, sino que no está desempeñando un buen papel de líder.

Es posible que resulte necesario ser firme en algunos casos, pero si el objetivo final no es lograr que el empleado mejore su desempeño, el feedback no está cumpliendo su propósito fundamental.

7.- SER FIRMES PERO HUMILDES, EVITANDO JUICIOS DE VALOR

Algo que generalmente aclaro durante los momentos de feedback, es que la opinión que voy a emitir es mi percepción personal sobre una situación. Nadie es dueño de la verdad absoluta y de ninguna forma mi intención será realizar un juicio de valor sobre la persona ni sus capacidades.

Sin embargo el feedback será el reflejo de mi opinión sincera sobre lo que observo, que sin ser la verdad absoluta es una percepción real y su objetivo será constructivo.

No suelo detenerme a discutir mi percepción, si es verdadera o equivocada, dado que al ser sincera es indiscutible. Puedo estar en lo cierto o no, pero no deja de ser mi punto de vista. Refleja cómo yo veo desempeñarse a la otra persona.

Entonces, el consejo es tener en cuenta que todo tiene más de una interpretación, y que solo contamos con nuestro punto de vista de la situación. Se debe evitar realizar Juzgamientos.

8.- UN BUEN FINAL TAMBIÉN ES IMPORTANTE: COMPROMETERSE CON EL OTRO

Al final de la charla, es recomendable pedirle a la otra persona: “me gustaría que me transmitas lo que entendiste de este encuentro”. Esto nos dará la posibilidad de corregir y completar algún aspecto que no haya sido comunicado o interpretado correctamente.

También me gusta preguntar “qué puedo hacer o dejar de hacer para ayudarte a trabajar en los aspectos a mejorar?”. Es asombroso lo que surge de esta pregunta, pero debemos estar preparados a recibir feedback que puede no ser siempre positivo 🙂

Para ir terminando, dando feedback lograremos:

• • Alentar la comunicación con los integrantes de nuestro equipo
  • Reducir el tiempo de formación de las personas, fomentando su productividad
  • Orientar a los miembros de nuestro equipo cuando notemos que lo necesitan
  • Potenciar nuestra delegación de responsabilidades
  • Aumentar nuestra credibilidad ante los colaboradores

10 REGLAS DEL FEEDBACK
SI	NO
Sé muy claro acerca de lo que quieres que logren tus alumnos, lo que deben saber y saber hacer	No interrumpas a un alumno cuando está tratando de resolver algo por sí mismo
Centra tu feedback sobre lo que el alumno supo, hizo o logró	No centres tu feedback en el propio alumno
Coméntale solo unas pocas cosas	No lo abrumes con demasiadas cosas de una sola vez
Compara el trabajo del alumno con un estándar establecido que le muestre su progreso (o la falta de él)	No compares a los alumnos con sus compañeros
Dile al alumno hasta dónde llegó y dale pistas sobre cómo puede mejorar	No le digas lo que estuvo mal en su rendimiento sin decirle cómo mejorarlo
Comunícale tu convencimiento en que lo puede hacer mejor	No le digas que un rendimiento pobre o mediocre es todo lo que esperabas
Ofrece el feedback cuando el alumno todavía tienen tiempo para mejorar	No ofrezcas feedback solo después de evaluaciones formales
Cambia el modo en el que des el feedback para adaptarte al nivel de experiencia del alumno	No limites el feedback a las notas y comentarios sumativos como: bueno, excelente, decepcionante
Aprende de las reacciones de los alumnos a tu feedback	No conviertas las reacciones de tus alumnos a tu feedback en “es su problema”
Discute tu feedback con el alumno	No des feedback sin permitir que tus alumnos puedan pedir aclaraciones